Uitvoeren van veiligheidsobservatierondgangen, BBS
Heeft invloed op gedrag, maar niet per se positief
Uitvoeren van veiligheidsobservatierondgangen heeft invloed op gedrag, maar niet per se positief!
Veiligheidsrondgangen, gedragsobservaties, OOG-rondes, gedrags-audits. Dit zijn interventies die regelmatig worden ingezet met als doel veiligheidsverdrag te verbeteren. Al dan niet afgedwongen door normen als VCA of de Veiligheidsladder. Vaak worden deze rondgangen/observaties ingezet vanuit een Behavioural Based Safety (BBS) gedachte.
Wat is Behavioural Based Safety (BBS)
De theorie achter BBS is afgeleid van Behaviorisme. Behaviorisme is een stroming in de psychologie. Hier gaat men uit van: gedrag is wat je ziet. Gedrag wordt beïnvloed door de consequentie (externe prikkel) die volgt op het vertoond gedrag. Alles is aan/af te leren. Wat er zich afspeelt in de gedachten bij personen zelf wordt niet meegenomen. Grondleggers van deze stroming zijn Skinner en Pavlov. Wellicht bekend van de experimenten met het conditioneren van duiven en honden.
Gedrag kan dus worden beïnvloed door de consequentie op dit gedrag en dat kan zijn: belonen, straffen of negeren. Hiervoor wordt het zogenaamde ABC-model gehanteerd.. Dit staat voor: Antecendent; prikkels die aanzetten tot gedrag, Behavior; vertoond gedrag en Consequenties; wat volgt op vertoond gedrag. Voorbeeld: je ziet een flitspaal (antecedent) je hebt al een paar keer een boete gekregen voor te hard rijden (gedrag) op een bepaalde weg. Deze boete (consequentie) wil je niet. Gevolg: aanpassen gedrag en minder hard rijden.
De zogenaamde Behavioral Based Safety programma’s (BBS) zijn hierop gebaseerd. Deze aanpak is sterk gericht op observeren van vertoond gedrag en het beïnvloeden c.q. conditioneren van dit gedrag door het geven van feedback hierop.
Gedrag is complexer dan alleen observeren en corrigeren
Het behavioristisch model is nog steeds populair, maar het is een te simplistisch model om gedrag echt te verklaren. Er zijn niet voor niets meer dan 60 modellen om gedrag van mensen te verklaren.
De crux bij deze BBS aanpakken zit in de wijze waarop je de observaties uitvoert en het hoe je het gesprek met mensen aangaat. Als je een BBS effectief wil laten zijn zul je iets meer moeten weten wat het effect is van de observaties en terugkoppelgesprekken op het gedrag van mensen.
Invloed op gedrag
Terug naar de veiligheidsobservatierondgangen. Wat doet het met je als je aan het werk bent en er komen collega’s of managers van het bedrijf langs die jou gaan observeren?
Om hier meer inzicht in te krijgen is het SCARF-model van David Rock een goed praktisch hulpmiddel en een goede aanvulling op verklaring van het behaviorisme over gedrag. Dit model komt voort uit de neurowetenschap en ondersteunt wat er werkelijk in onze hersenen gebeurt. Het model beschrijft 5 factoren die van invloed zijn op de motivatie van mensen. Hoe met deze factoren wordt omgegaan bepaalt mede of mensen eerder open staan voor gesprekken en suggesties voor verbetering of dit juist als een bedreiging zien. Zie onderstaand figuur het SCARF-model.
1. Status
Je positie in een groep, je status, is belangrijk voor mensen. Inspelen op status, bijvoorbeeld door meer verantwoordelijk te geven, werkt motiverend. Bij terugkoppelgesprekken is het belangrijk om iemand in zijn/haar waarde te laten. Bijvoorbeeld: ‘Ik zie dat je dit doet, Ik zou dit voortaan anders gaan doen ..’’ Dit kan als statusbedreigend overkomen, met als gevolg dat men zich afsluit voor dit advies en er ook niets mee doet.
2. Zekerheid
Voorspelbaarheid en zekerheid zijn van belang voor mensen. Bij onzekere situaties zal veel aandacht verloren gaan om het onbekende trachten te begrijpen. Daarom is het bij een BBS-programma belangrijk om goed uit te leggen wat de bedoeling is, wat er gebeurt met de observaties, of er consequenties zijn en welke, etc. Hoe minder dit wordt uitgelegd des te meer hier zelf een invulling aan wordt gegeven.
3. Autonomie
Mensen willen zelf invloed hebben op hun keuzes. Regels en procedures verkleinen onze autonomie (ook al zijn het goede regels). Medewerkers kunnen voelen: “’wij hebben ze niet zelf bedacht, ze zijn van het management”. Dus minder acceptatie. Betrek daarom medewerkers bij het ontwikkelen en invoeren van regels en maatregelen. De wijze waarop het gesprek wordt gevoerd is ook van invloed. Stel vragen in plaats van gelijk de oplossing te geven.
.
4. Verbondenheid
Van oudsher is het voor mensen, letterlijk, van levensbelang om bij een groep te horen om te overleven. Dit invloed van de groep waarmee wordt gewerkt is dat ook erg bepalend. Zorg ervoor dat als medewerkers meedoen aan een BBS-programma, zij niet buiten hun groep vallen, pas desnoods de werkwijze van het programma hierop aan.
5. Rechtvaardigheid
Als iemand een werkwijze als onrechtvaardig ervaart, is de kans groot dat hij/zij niet mee wil werken hieraan. Het is van belang dat o.a. leidinggevenden open en transparant zijn naar hun medewerkers. In relatie tot een BBS-programma; waak ervoor dat je niet alleen de medewerkers van de werkvloer observeert. Dit kan als onrechtvaardig worden ervaren. ‘Want wie observeert het management?’, ‘Waarom loopt het management niet gewoon een keer mee in een shift, dan kan hij/zij zelf ervaren wat het werk inhoudt?’
Samenvattend
De effectiviteit van observaties hangt sterk af van de manier waarop gesprekken worden gevoerd
Een veiligheidsobservatieprogramma kan bijdragen aan het versterken van veilig gedrag. Om de effectiviteit van een dergelijk programma te verhogen:
Eerst nagaan of een veiligheid-observatieprogramma de juiste interventie is voor het geconstateerde probleem.
Past een veiligheid-observatieprogramma bij de heersende cultuur van de organisatie? Is er een cultuur van veel formele afspraken en veel toezicht of is er een cultuur waar meer op basis van consensus en vertrouwen afspraken worden gemaakt? Het zou goed zijn om de werkwijze aan te passen aan de cultuurkenmerken, bijvoorbeeld bij een consensuscultuur minder accent op observeren maar meer op dialoog.
Kortom, zoals bij alle gedrag verander-aanpakken, het is altijd maatwerk!